De positie van de Europese ondernemingsraad (EOR) krijgt een stevige impuls. In oktober 2025 bereikten het Europees Parlement en de Raad definitieve overeenstemming over de herziening van de EOR-richtlijn uit 2009. Deze nieuwe regels worden binnenkort officieel gepubliceerd in het Publicatieblad van de EU.
Daarna krijgen lidstaten twee jaar om de richtlijn te verwerken in nationale wetgeving. Bedrijven krijgen vervolgens meestal nog een jaar voordat de nieuwe regels volledig van toepassing worden. Dit betekent dat organisaties tijdens de periode 2028–2029 concreet met de nieuwe verplichtingen te maken krijgen. De herziening is allesbehalve cosmetisch: de rechten en mogelijkheden van EOR’en worden duidelijk uitgebreid, en tegelijkertijd worden de plichten van multinationale ondernemingen aangescherpt.
1. Consultatie vóór significante besluitvorming
Een van de grootste veranderingen is dat informatie- en consultatieprocedures vroeger in het besluitvormingsproces moeten plaatsvinden. De nieuwe richtlijn schrijft voor dat een EOR tijdig en betekenisvol moet worden geraadpleegd voordat een onderneming significante besluiten met grensoverschrijdende gevolgen neemt. Management moet daarbij een gemotiveerde reactie geven op het standpunt van de EOR voordat uiteindelijk een besluit wordt genomen. Dit voorkomt dat EOR’en pas horen over veranderingen als de beslissing al is gevallen, iets wat in de praktijk regelmatig gebeurde.
2. Een verduidelijkte definitie van ‘transnationale aangelegenheden’
De oude richtlijn liet te veel ruimte voor interpretatie waardoor er vaak discussie ontstond over de vraag of een onderwerp onder de EOR viel. De nieuwe definitie maakt duidelijk dat een onderwerp transnationaal is wanneer:
- het werknemers in meer dan één EU-lidstaat raakt, of
- een nationale beslissing in het ene land substantiële gevolgen heeft in andere lidstaten.
Hierdoor vallen triviale of puur nationale wijzigingen níet automatisch onder de EOR, maar grensoverschrijdende thema’s wél — en zonder dat organisaties het onderwerp kunstmatig kunnen “verkleinen” om consultatie te ontwijken.
3. Versterkte informatie- en consultatierechten
De nieuwe richtlijn verbetert de procedures rond informatievoorziening en consultatie op diverse punten:
- Werkgevers moeten nauwkeurig motiveren waarom informatie vertrouwelijk is wanneer ze die niet volledig kunnen delen.
- De EOR krijgt recht op meer toegankelijke en inhoudelijke informatie, zodat zij haar adviesrol adequaat kan vervullen.
- De inzet van externe deskundigen, zoals vakbondsspecialisten of onafhankelijke adviseurs, wordt verder ondersteund.
- Consultatie moet plaatsvinden op een moment waarop de EOR daadwerkelijk invloed kan uitoefenen — niet achteraf.
4. Meer middelen, ondersteuning en rechtsbescherming
De richtlijn versterkt tevens de middelen en bescherming van EOR-leden:
- Ondernemingen moeten voldoende tijd, budget en faciliteiten beschikbaar stellen voor EOR-werk.
- De bescherming tegen benadeling of ontslag omdat iemand EOR-lid is, wordt aangescherpt.
- Lidstaten moeten doeltreffende sancties invoeren voor bedrijven die de consultatie- en informatieverplichtingen niet naleven.
- EOR’en krijgen recht op regelmatig overleg met centraal management (minimaal twee keer per jaar).
Deze versterkingen moeten ervoor zorgen dat de EOR haar rol daadwerkelijk kan waarmaken.
5. Genderbalans als streefdoel
De nieuwe richtlijn introduceert een streefpercentage van ongeveer 40% voor elk geslacht binnen EOR’s. Dit is geen harde verplichting met sancties, maar organisaties worden wel geacht inspanningen te leveren en te kunnen uitleggen waarom de balans afwijkt of niet haalbaar blijkt. Het doel sluit aan bij bredere Europese ambities op het gebied van diversiteit en inclusie.
6. Wanneer gaan de nieuwe regels gelden?
De tijdlijn ziet er als volgt uit:
- Publicatie in het EU-Publicatieblad (volgt na afronding van de formele stappen).
- Transpositietermijn van 2 jaar voor lidstaten.
- Toepassingsperiode van 1 jaar voor bedrijven om hun EOR-afspraken, procedures en overeenkomsten aan te passen.
Praktisch betekent dit dat multinationale ondernemingen in heel Europa zich moeten voorbereiden op implementatie vanaf 2028–2029.
Wat betekent dit voor organisaties?
Organisaties die onder de EOR-richtlijn vallen, zullen hun EOR-overeenkomsten, procedures en besluitvormingsprocessen moeten herzien. Denk hierbij aan:
- het opnieuw inrichten van het consultatieproces,
- het definiëren van transnationale onderwerpen,
- het borgen van tijdige en betekenisvolle EOR-betrokkenheid,
- en het beschikbaar maken van voldoende middelen, tijd en deskundigheid.
Voor EOR-leden en werknemersvertegenwoordigers biedt de herziening duidelijk kansen: een sterkere positie, meer invloed, betere bescherming, en meer helderheid over hun rechten.
Tot slot
De vernieuwde EOR-richtlijn vormt een belangrijke stap in de verdere versterking van werknemersparticipatie op Europees niveau. Organisaties doen er verstandig aan tijdig te beginnen met voorbereiden. Voor EOR’en en ondernemingsraden betekent dit dat zij meer dan ooit een centrale rol krijgen in het Europese sociaal overleg — en daarmee daadwerkelijk verschil kunnen maken.
Meer info?
Vragen of interesse? Vul het contactformulier in of bel (033) 844 72 10. Wij zijn u graag van dienst!